Uma preocupação que sempre tive desde que iniciei minha carreira na área de Recrutamento e Seleção foi minimizar ao máximo os erros em contratações que eu intermediava entre as empresas ou áreas clientes para quem eu trabalhava.
Sempre acreditei que a diferença entre contratar bem e contratar mal representava algo de grande impacto no sucesso da empresa, ainda que fosse muito difícil quantificar.
Recrutamento errado é mais comum do que parece. De acordo com um levantamento publicado na revista Harvard Business Review, 80% do turnover nas empresas se deve à contratação de profissionais inadequados.
Apesar de tudo isso, observo que na cabeça dos empresários e gestores essa questão ainda não está totalmente clara. Muitas vezes contratações são adiadas até se tornarem inevitáveis, e nesse momento, processos rápidos e não estruturados acabam acontecendo.
Elenquei abaixo os 4 maiores problemas enfrentados por empresários e gestores da Construção Civil que fizeram recrutamento errado.
Tempo e dinheiro desperdiçado
Contratar alguém pressupõe despender tempo e dedicação de várias pessoas da empresa. Geralmente, uma contratação passa pela mão de gestores, profissionais de RH ou de uma consultoria especializada.
Além disso, vários candidatos são analisados e isso leva tempo. E não dizem que tempo é dinheiro? Pronto! Lá se foi seu tempo e seu dinheiro ralo abaixo quando você faz recrutamento do profissional errado.
Mais tempo e dinheiro mal investidos em integração e treinamento
Depois de escolhido, a empresa investe mais tempo e dinheiro na integração e treinamento do profissional para que esse possa ser inserido na cultura e na forma de trabalho da empresa. Um profissional começa a produzir a pleno vapor após mais ou menos o 3º mês da sua contratação.
Os corriqueiros 3 meses do período de experiência tem a função de avaliar se a contratação foi acertada, tanto sob a ótica da empresa como do profissional. Até lá, a empresa está investindo em remuneração sem ainda ter retorno em função da produção desse novo colaborador.
Baixa produtividade
Problemas maiores acontecem quando o profissional já está tempo suficiente na empresa para estar integrado aos seus processos, mas sua produtividade fica abaixo da expectativa. Ou ainda apresenta um perfil comportamental inadequado para a função, fato extremamente comum de se ver acontecendo nas empresas. Aquela máxima que diz “Os profissionais são contratados pelos seus conhecimentos técnicos e demitidos pelo seu perfil comportamental” é uma grande verdade.
Profissionais que não se encaixam na cultura da empresa
De maneira geral, os gestores estão muito preocupados com a capacidade técnica dos seus times, fato que ocorre principalmente em segmentos como a Construção Civil que é composta na sua grande maioria por pessoas com formação na área de exatas.
Poucos gestores olham para os candidatos buscando entender se eles irão se encaixar na cultura da empresa ou mesmo ao seu estilo de gestão. E tempos depois descobrem que tudo o que estava escrito no currículo perde valor por conta de um comportamento inadequado, de uma atitude mal dimensionada frente a um cliente importante ou de outros colaboradores.
Como fazer contratações certas?
Para evitar contratações erradas é necessário ter alguns cuidados na hora planejar o processo seletivo. E a primeira palavra que vale ouro é: planejar. Fazer contratações de emergência certamente resultará em erros, já que a necessidade de ter a pessoa trabalhando em caráter de urgência fará com que você contrate a primeira pessoa que encontrar. Um bom processo seletivo pressupõe algumas etapas que estão listadas abaixo:
Defina o perfil necessário para a vaga
Uma das primeiras atitudes é investir tempo em definir muito bem o perfil do candidato a ser contratado. Descreva em detalhes o que você precisa encontrar no profissional para atender a necessidade da função. Escreva quais serão as atividades a serem desempenhadas, quais são os requisitos para cumprir essa lista considerando a experiência prévia, formação acadêmica, conhecimentos específicos, assim como aspectos comportamentais.
Avalie vários candidatos por vaga
Outro ponto importante é ter uma variedade maior de candidatos, já que muitas vezes da quantidade conseguimos extrair a qualidade, ou seja, candidatos mais próximos da necessidade.
Muitos gestores e empreendedores, talvez pela falta de tempo ou pela praticidade, optam em fazer o recrutamento de profissionais indicados pela sua rede de relacionamento. Indicações são uma excelente fonte de recrutamento, mas também podem ser uma armadilha já que o risco é contratar aquela única pessoa indicada e não ter certeza de que ela atenda 100% dos requisitos.
Um dia desses ouvi de um potencial cliente: “Não vou contratar sua consultoria, pois acabei de fechar a vaga com uma indicação de um parente meu. Vamos ver se dá certo…”. Confesso que essa frase me deu arrepios. Torço para que dê certo, mas talvez seja mais um problema a ser administrado no futuro.
Faça uma boa entrevista
Recrutamento de profissionais sem fazer uma entrevista com a profundidade necessária para entender o seu perfil é outro erro muito comum entre os gestores. Certamente 20 ou 30 minutos de conversa não irão garantir que conseguiu levantar todas as informações para tomar sua decisão.
Para se ter uma ideia, o próprio candidato precisa desse tempo para ficar à vontade e poder começar a agir como naturalmente é, antes disso ele ainda está nervoso, com o discurso mais travado. Por isso, invista tempo na entrevista, deixe o candidato falar, peça exemplos de resultados atingidos e de como executa as atividades. Observe seu discurso, sua forma como se expressa, sua linguagem corporal. Tudo isso traz informações valiosas sobre o seu futuro colaborador.
Avalie os vários candidatos pelos mesmos critérios
Além disso, avaliar os candidatos com os mesmos critérios é muito importante. Dessa forma, recomendo montar um roteiro de perguntas e usá-lo com todas as pessoas que conversar. E o roteiro estará baseado no perfil necessário que você definiu anteriormente. Ao final das rodadas de entrevistas, irá conseguir mensurar quem tem e quem não tem o que é preciso para desempenhar a função.
Analise o perfil comportamental dos candidatos também
Não se esqueça de incluir no seu roteiro perguntas para avaliar o perfil comportamental, já que a falta de aderência a cultura da empresa e problemas comportamentais são frequentemente reportados como motivos dos desligamentos, como já comentei anteriormente.
Mesmo sem contar com a expertise de profissionais de Recursos Humanos é possível fazer contratações de qualidade para sua empresa, mas os pontos listados acima são cruciais para esse sucesso.
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