A construção civil brasileira é um dos setores mais dependentes da sua mão de obra, já que em nosso país as obras são pouco industrializadas. Também é muito dependente de uma mão de obra extremamente qualificada de engenheiros civis e arquitetos de diversas especialidades e níveis que, mesmo com o aumento da industrialização prevista para o futuro, continuará a exercer um papel de extrema importância nas empresas do segmento.
Da mesma forma que a industrialização ainda é rara, a preocupação em estabelecer ações estratégicas e estruturadas voltadas aos recursos humanos aparece apenas nas grandes construtoras, incorporadoras e indústrias de equipamentos e materiais. E é importante pontuar que RH estratégico vai muito além do processamento da folha de pagamento. Estou falando das melhores práticas de gestão de pessoas, como contratação, desenvolvimento, remuneração, retenção de talentos.
Mas será que apenas as grandes empresas têm que se preocupar com a gestão de pessoas? Certamente não! As médias e pequenas empresas sofrem com as mesmas demandas que as grandes. Na minha atuação como consultora, tenho visto com muita frequência empresários perdidos em meio às decisões de, por exemplo, como estruturar suas equipes para dar conta de um crescimento repentino nos negócios; como motivá-los, mantê-los produtivos e interessados em permanecer na sua empresa, mesmo com o mercado se aquecendo, com mais vagas e oferecendo melhores pacotes de remuneração.
Geralmente, as grandes empresas contam com a ajuda de profissionais de RH para dar conta desses e outros desafios com seus colaboradores e auxiliarem suas organizações a alcançarem os objetivos estratégicos. Já as pequenas e médias dificilmente têm alguém que faça esse papel e seus gestores podem até não enxergar a importância do tema, além de não terem condições financeiras ou conhecimento para lidar com o assunto por eles mesmos.
Então, como uma PME pode se estruturar e ter uma gestão estratégica de pessoas? A seguir, listo alguns passos importantes para realizar esse trabalho:
1. Defina onde sua empresa quer chegar
Faça o planejamento estratégico do seu negócio estabelecendo os objetivos organizacionais que quer alcançar. Planejar é crucial para definir as ações com antecedência e não ser pego desprevenido.
2. Desenhe o organograma das diversas áreas
Ao colocar o desenho da sua estrutura organizacional no papel pode ajudar muito na avaliação se sua equipe é adequada para atender as necessidades futuras da empresa.
É visual e é possível enxergar as lacunas e as possibilidades de movimentação das pessoas.
3. Descreva as funções de cada cargo
Estabeleça os requisitos técnicos, acadêmicos e comportamentais esperados para cada cargo.
É importante salientar que desenhar o cargo não é, necessariamente, o mesmo que descrever as atividades da pessoa que está ocupando o cargo. Ela pode desempenhar mais ou menos do que é esperado para o cargo, por isso, olhe para o que é necessário, esperado, ideal.
4. Planeje sua força de trabalho para atender seus objetivos
A partir do planejamento estratégico do seu negócio, avalie se sua atual equipe é suficiente para atender as demandas dos seus objetivos.
Será necessário novas contratações? Será preciso desenvolver colaboradores para atender novas demandas? Ou terá que diminuir a força de trabalho?
5. Avalie seus colaboradores
Estabeleça critérios para que essa avaliação aconteça de forma objetiva, utilizando uma “régua” que os colaboradores compreendam e sintam-se avaliados de forma justa. Uma alternativa é ter como base as descrições das funções que já foi desenhada. Como já foi dito, a pessoa pode estar aquém, ajustada ou além do que é necessário.
E não deixe de analisar critérios comportamentais necessários para que os colaboradores se adequem a cultura da sua empresa e às necessidades de cada função. Aspectos técnicos são facilmente treinados, já as características comportamentais dependem de um esforço maior do colaborador para mudar ou amadurecer.
O resultado das avaliações permitirá tomar decisões como: promover a pessoa, dar aumento de salário, estabelecer ações de treinamento e desenvolvimento, fazer a movimentação para outro cargo ou mesmo definir uma demissão.
6. Levante as necessidades de treinamento e desenvolvimento
Quais são as lacunas entre o que o cargo exige e o que o seu ocupante tem? É possível eliminá-las através de treinamentos formais de curta duração ou melhoria na formação acadêmica?
A necessidade de desenvolvimento também pode ser resolvida com ações informais como treinamento on the job, orientação de pessoas mais experientes ou autoinstrução como leitura sobre o tema. Com criatividade, é possível estabelecer várias ações de desenvolvimento informais gastando pouco ou nenhum dinheiro.
Pontos a desenvolver no perfil comportamentais também podem ser sanadas com a participação de sessões de coaching, por exemplo.
7. Faça um planejamento de contratações (se necessário)
Fazer uma contratação assertiva pode levar tempo, principalmente se o mercado de trabalho estiver com pouca oferta de mão de obra.
Enxergar as necessidades de contratação com antecedência permitirá ter tempo adequado para achar a pessoa certa para o lugar certo.
8. Trabalhe na retenção dos seus talentos
Remuneração adequada ao mercado e ao perfil do colaborador, assim como boa gama de benefícios é uma forma de aumentar as chances de retenção de talentos, mas não é a única e nem sempre a mais eficaz.
Trabalhar para ter um clima organizacional saudável, criar a cultura de dar feedbacks e oferecer chances reais de desenvolvimento às pessoas podem ser tão ou mais eficientes do que pagar altos salários. Esses são exemplos de ações que todos os líderes devem promover.
Aliás, ter sua liderança bem formada e capaz de gerenciar processos e equipes com foco no atingimento dos objetivos organizacionais é garantia de retenção de talentos e de sucesso nos negócios.
Com organização e foco nos pontos listados acima é possível fazer a gestão estratégica dos recursos humanos, mesmo sem ter um profissional de RH como parte da sua empresa. Entretanto, sempre é possível contar com consultorias especializadas que podem prestar serviços dentro das suas necessidades e com um alto grau em custo X benefício.
O LigaJobs é uma dessas consultorias. Essa iniciativa oferece serviços de RH através da expertise de profissionais que conhecem a disciplina de Recursos Humanos, mas mais importante que isso é o fato de conhecerem profundamente o mercado da construção civil e as necessidades específicas desse segmento.
Gostaria de implantar um RH estratégico na sua empresa? Está precisando contratar profissionais ou desenvolver seus colaboradores, entre em contato com o LigaJobs ([email protected]).
